PROTECCIÓN LEGAL PARA DENUNCIANTES DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN EL TRABAJO, APLICA PARA TODAS LAS RELACIONES LABORALES SENTENCIA T-141 DE 2024

Así como la diosa Némesis, encargada de restablecer el equilibrio y vengar a los agraviados, el acoso laboral debe ser erradicado y sus perpetradores, severamente sancionados.

Expresiones como “no tiene el perfil para ese cargo”, “ya cumplió su ciclo”, “no le des papaya” y “voy a estar con lupa observando todos los procesos que hace esa persona para que todos se den cuenta de que no sabe nada y no es útil”, fueron presuntamente utilizadas por el denunciado. Estas frases son ejemplos claros de acoso laboral por discriminación. ¿Le resultan familiares?

El pronunciamiento de la Corte Constitucional en la sentencia T-141 de 2024 representa un avance importante hacia la protección efectiva contra el despido o la no renovación de contratos laborales motivados por denuncias de acoso laboral o acoso sexual y violencia de género. Esta protección se alinea con disposiciones jurisprudenciales y legales como la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024, el Convenio 190 de la OIT (no ratificado por Colombia) y lineamientos de la reforma laboral sobre despido discriminatorio.

En la mencionada jurisprudencia, se analiza la no renovación del contrato de obra de una mujer que se desempeñaba como auxiliar administrativa de una Universidad Pública, quien ocupaba el cargo desde 2011 y cuya relación laboral había sido extendida hasta el año 2022. La decisión de no renovar el contrato estaría vinculada a su cercanía y relación de amistad con una profesora que había denunciado acoso laboral y violencia de género, lo cual había llevado a su jefe a solicitarle que no mantuviera ningún tipo de vínculo con la denunciante. Sin embargo, la mujer ignoró esta instrucción y continuó su relación con la docente, lo que desencadenó en retaliaciones en su contra y la consiguiente no renovación del contrato. Al respecto la Corte Constitucional ordenó el reintegro y pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir.

La Corte Constitucional destacó que la acción de tutela es procedente y cumple con los requisitos necesarios para declarar la ineficacia del despido o no renovación del contrato laboral por discriminación; en Colombia, además del fuero laboral especial por razones de salud y de asociación sindical, también existe el fuero de estabilidad reforzado para víctimas de acoso laboral, con la condición de haber presentado queja ante el comité de convivencia laboral dentro de los 6 meses siguientes del despido o no renovación del contrato, es así como los jueces pueden mediante acción de tutela declarar la ineficacia del despido y ordenar el reintegro del trabajador, sin importar el tipo de contrato y la vinculación del trabajador.

Otro de los aspectos  abordados es la autonomía universitaria y sus límites. La Corte enfatizó que, aunque las Instituciones de Educación Superior gozan de autonomía, esta debe ejercerse dentro de los límites contenidos en la Constitución y respetando los derechos fundamentales de sus trabajadores. Además, hizo hincapié en la importancia de gestionar adecuadamente las denuncias de acoso laboral que se hacen ante los Comités de Convivencia Laboral, instándolos a ser más proactivos y efectivos en la tramitación de quejas de acoso laboral.

Un aspecto fundamental de la sentencia T-141 de 2024 es la identificación de un fenómeno conocido como “violencia de segundo orden”, que se ejerce contra quienes apoyan o se relacionan con víctimas de violencia de género. Esta forma de violencia es común en casos de acoso laboral, ya que los jefes o acosadores no solo llevan a cabo represalias contra quienes denuncian acoso en su contra, sino también contra aquellos que proporcionan testimonios, mantienen relaciones amistosas en el trabajo o brindan apoyo a las víctimas. Como resultado, las personas que acompañan a quienes denuncian acoso pueden enfrentarse a situaciones de violencia y discriminación; en este caso la Corte extiende la protección y estabilidad reforzado por discriminación a quiénes puedan verse inmersos en retaliaciones por esta causa.

Esta decisión refuerza lo expresado en varias decisiones jurisprudenciales de altas cortes, como la sentencia T-400 de 2022 y leyes para prevenir, proteger y atender víctimas de acoso sexual en Colombia, la Ley 2365 de 2024, dispone la obligatoriedad de analizar las pruebas de acoso sexual y laboral desde un enfoque de género teniendo en cuenta que la mayoría de estos hechos ocurren en espacios cerrados, por lo que las pruebas suelen ser difíciles de obtener. Por ello, es fundamental fortalecer la labor investigativa y a través de las pruebas indirectas o indicios que constituyen el único medio de prueba disponible para acreditar un caso de violencia de género se pueda profundizar y llegar a la verdad.