Procedimiento Disciplinario Laboral: Antecedentes y nuevas realidades

¿El Procedimiento Disciplinario Laboral es justo? Para empezar hay que iniciar por el origen, el art.115 del Decreto 2663 de 1950 establecía el procedimiento para sanciones, es decir “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al empleado, se debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado, como a 2 representantes del sindicato al cual pertenezca. Si se omite dicho trámite, la sanción disciplinaria no producirá efecto alguno.”

Una vez escuchadas las razones del trabajador, como dice el doctor Faiber Lopez, se tomara la decisión teniendo en cuenta el hecho realizado (Dependerá de la gravedad del hecho). Otro factor a tener en cuenta es el desempeño o rendimiento del trabajador. Una vez tomada la decisión se le debe notificar al trabajador. Contra la decisión procede recurso de apelación. Imperioso es que el despido no es sanción disciplinaria, es la terminación de la relación laboral en sí. Con la decisión tomada y sin recurso interpuesto en oportunidad, el caso queda cerrado. (Efecto de Cosa Juzgada).

Hay jurisprudencia que brinda parámetros sobre el tema para sobresellar el procedimiento a seguir. Sentencias como Rdo. 05-001-31-05-009-2016-00836 (Tribunal superior de Medellin) donde Bancolombia S.A. desarrollo un perdón de la falta cometida por la actora. Actora que fue despedida dos meses después aproximadamente, sin un procedimiento disciplinario correspondiente o al menos una apertura de la investigación.

Ahora con la ley 2466 del 2025, en su art. 7 se determina la modificación del art.115 del Decreto 2663 de 1950, agrega la aplicación de las garantías del debido proceso: Dignidad (Postulado de las personas), presunción de inocencia (Toda persona es inocente hasta que se demuestre lo contrario), in dubio pro disciplinado (La duda razonable se interpreta a favor del disciplinado), entre otras.

Frente al procedimiento como tal, se da aplicación del derecho adjetivo, es decir se pragmatiza el proceso:

1. Primero procede la comunicación formal de la apertura del proceso al empleado (apertura del pliego de cargos).

2. Luego, se da traslado de los hechos, conductas y omisiones que generan la apertura del proceso (solemnidad: por escrito).

3. Se debe hacer traslado de las pruebas que fundamentan los hechos, causas, omisiones, conductas ya relacionadas en el primer traslado

4. Debe determinarse el termino perentorio en el cual un trabajador(a) pueda manifestarse sobre los motivos del proceso, para controvertir las pruebas ejerciendo el principio de defensa y contradicción, así mismo allegar las pruebas que considere necesarias para dar soporte a la defensa presentada proporcionalmente. El procedimiento da mínimo 5 días como una base de respeto para dar respuesta. Adicionalmente presenta la hipótesis, en caso de que en los descargos, puede allegar las pruebas que considere necesarias para dar soporte a la defensa presentada. Para agregar otra hipótesis, en caso de que los descargos sean verbales, se realizara un acta en la cual se transcribirán los descargos rendidos por el trabajador (analogía de la versión libre).

5. Se emitirá un pronunciamiento de carácter definitivo con su respectiva motivación (analogía en administrativo) con la identificación de los motivos de la decisión.

6. Se suministrará la sanción o el despido proporcional a los hechos, conductas, omisiones, los cuales motivaron la decisión (en caso de ser necesario).

7. Se le dará la posibilidad al trabajador de apelar la decisión o reponerla.

Reafirma los testigos frente al sindicalizado, refuerza las garantías para el trabajador con discapacidad o movilidad reducida (Inclusión), actualización del reglamento interno del trabajo, incentiva la utilización de las TIC. Pero sobre todo, la inmediatez, la SL3317/2019 emitida por la Sala Laboral de la CSJ decreta el tiempo razonable como criterio conexo al primero.

Como conclusión, el empleador al momento de despedir o sancionar a un trabajador debe desarrollar un debido proceso disciplinario. En caso de no hacerlo en ese “tiempo razonable” se entiende que hubo una clase de amnistía o perdón. Es clara la axiología de la Corte, evitar que se utilice esta extemporaneidad para dilatar o amenazar el trabajador con el despido.

En conclusión, resulta ineficaz la sanción disciplinaria, cuando se compruebe la extemporaneidad y mala fe,  en consecuencia se retrotraen sus efectos y se podrá disponer i) la compensación, ii) indemnización moratoria o salarios caídos, iii) retroactividad del derecho pensional, iv) sanciones por parte del MinTrabajo, v) el reintegro, entre otras medias.