En los últimos tiempos, y debido a la jurisprudencia reciente desarrollada por dos de las Altas Cortes en nuestro país: Corte Constitucional y Corte Suprema de Justicia en su Sala Laboral; se ha venido gestando un debate jurídico, no solo a nivel académico, sino de cara a la concreción real de los derechos laborales derivados de la Estabilidad Laboral Reforzada en los estrados judiciales. Y ya veremos por qué.

El artículo 13 de la C.P, dispone: “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley (…) El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

Por su parte, el Artículo 53 de la Carta Magna consagra los principios mínimos fundamentales que debe observar el órgano legislativo para la expedición del estatuto del trabajo, dentro de los cuales se encuentran: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil; estabilidad en el empleo.

Para cumplir con esa exigencia, la Estabilidad Laboral Reforzada nace como una garantía con bases constitucionales, constituyendo una prerrogativa ius fundamental y de principio. Por ello, es muy común considerar que se trata de un derecho que se encuentra en la titularidad de la totalidad de los empleados del país; lo cierto es que no funciona tan así y de aquí es importante partir.

La Corte Constitucional ha reiterado su jurisprudencia en sentencia T-311 de 2025, en el sentido de que el fuero por Estabilidad Laboral Reforzada constituye una garantía para aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición. Así pues, se trata de una garantía especial a favor de aquellos trabajadores cuya situación particular de vulnerabilidad o relación directa con un interés constitucional exige una protección reforzada, no pudiendo ser despedidos o modificados sustancialmente sus condiciones laborales en razón de la situación de vulnerabilidad, resultando indispensable para los empleadores cumplir con los requisitos legales previstos, lo que incluye, cuando corresponda, la obtención de autorización judicial o administrativa previa (Sentencia SU-049 de 2017, Corte Constitucional)

De esta definición constitucional se podría pensar que la Estabilidad Laboral Reforzada perpetúa indefinidamente la relación laboral con los trabajadores vulnerables, gestando barreras para los empleadores en tanto quieran finalizar los vínculos laborales y creando trámites adicionales no previstos para los demás empleados.

Pues en este punto es donde las Altas Cortes plantean sus consideraciones; para la Corte Constitucional (Sentencia SU-111-2025), en esencia la E.L.R y, por tanto, los fueros derivados de la misma no crean contratos eternos, sino condiciones de mayor protección contra la discriminación, así pues, para que sean eficaces y efectivos, se requiere que un tercero neutral (inspector del trabajo) evalúe si las razones que se oponen para la terminación del contrato, incluso el mutuo acuerdo, no se fundan en motivos discriminatorios.

Por su parte, la SL CSJ 3144 de 2021 ha establecido que la E.L.R no concede un derecho absoluto a permanecer en el puesto de trabajo, ni implica consecuentemente que una relación laboral no se puede terminar. Validando la posibilidad de finalizar el vínculo laboral con trabajadores amparados por fuero a través de mecanismos legalmente válidos como la transacción (art 15 C.S.T), sin autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Así pues, y contribuyendo al planteamiento de posturas, ¿Logrará la justicia laboral encontrar el punto medio entre la protección reforzada de los trabajadores y la libertad legítima de los empleadores para tomar decisiones sin requerimientos administrativos excesivos?